Le droit du travail en Corée

2017 June 22
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Remerciements a Kim & Chang pour leur relecture et compléments

Contrairement aux idées reçues, le droit du travail coréen est plutôt protecteur des droits des employés. La crise asiatique de 97 a cependant entrainé de nombreux changements dans le droit du travail, dans le but d’y apporter plus de flexibilité pour les entreprises. Le droit du travail coréen est essentiellement défini dans le Labor Standard Act (LSA).* Revenons sur quelques caractéristiques du droit du travail :

1. Les contrats de travail

Traditionnellement, les contrats en Corée sont en CDI et les employés restent au sein de l’entreprise jusqu’à leur retraite, entre 50 et 60 ans. Les contrats en CDD ne peuvent pas excéder deux ans ; au-delà de cette limite, l’employé doit être traité comme un permanent.
Il est nécessaire de faire figurer par écrit les éléments essentiels du contrat (qui peut être dans une autre langue que le coréen): le salaire, le temps de travail, les congés payés annuels, le nombre de congés maladie, les conditions de travail générales, le lieu de travail et une description du poste.
Même sans engagement écrit, les parties peuvent affirmer l’existence d’un accord verbal, valide devant la loi s’il peut être prouvé.

2. Le temps de travail

Les heures de travail standard sont de 8 heures par jour, ou 40 heures par semaine, pour toutes les entreprises qui ont au moins cinq employés. Un employé ayant un accord avec son employeur peut travailler jusqu’à 12 heures supplémentaires par semaine.
Le travail de nuit comprend les heures entre 22h et 6h. L’employeur doit payer 50% du salaire en plus pour les heures supplémentaires et encore 50% pour les heures supplémentaires effectuées durant les congés, les weekends ou les nocturnes (soit 100% de majoration du salaire).

travail

3. Les congés payés

Les jours de congés obligatoires sont : les congés hebdomadaires (généralement le dimanche) et les congés annuels. Un employé a droit à 15 jours de congés payés à partir de la deuxième année de service ; s’il a plus de trois ans de service au sein d’une entreprise, il a droit à un jour supplémentaire tous les deux ans, jusqu’à un maximum de 25 jours.
Il y a ensuite de nombreux jours fériés par an, que les entreprises ne sont pas obligées de payer. Dans la pratique, il est cependant courant de le faire.
Les congés maternité sont fixés à 90 jours, dont au moins 60 doivent être payés par l’employeur ; l’assurance soins de santé de l’employée paie les 30 restant.
En ce qui concerne les congés maladie, pour des problèmes de santé non liés à l’emploi, il n’est pas obligatoire de payer le congé. Dans la pratique, les entreprises accordent cependant un certain nombre de jours par an. Les absences dues à des maladies ou blessures liées au travail doivent en revanche être couvertes par l’entreprise dans le cadre de l’assurance accidents du travail et maladies professionnelles financée par l’employeur.

4. La rémunération

Marqué par de fortes inégalités salariales entre les sexes et les secteurs, ainsi que selon la taille de l’entreprise, le salaire mensuel moyen était à 1 083 382 de won tous secteurs confondus en 1998. De nos jours, le salaire moyen s’élève à 2 202 332 de won par mois et le salaire horaire minimum en 2017 est de 6.470 won (environ 5,20 euro).
Alors que le système de rémunération coréen était traditionnellement basé sur l’ancienneté, il s’oriente désormais vers un système au mérite et à la performance pour augmenter la productivité des travailleurs. C’est cependant une évolution difficile à accepter pour les salariés, et les syndicats y opposent encore une forte résistance. A titre d’exemple, sept banques ont récemment annoncé vouloir passer à un système de paiement sur la performance annuelle, soulevant le tollé d’un syndicat parapluie rassemblant plus de 100 000 employés dans le secteur bancaire. La modification du mode de rémunération est en cours de négociation.

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Le recrutement de salariés étrangers et les visas

2017 June 8
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Par Karim Khouider, fondateur et CEO, Direct Optic

Le recrutement d’étrangers en Corée ne pose pas vraiment de problèmes pour les entreprises bien établies et ayant une certaine taille mais peut représenter un véritable défi pour les PME ou start-ups. Les principaux visas utilisés sont D8 (investisseur), E7 (activité spécifique) et D7 (transfert intra entreprise).

Le visa D8 est simple et rapide à obtenir, à condition que l’entreprise bénéficie du statut d’entreprise à capitaux étrangers (procédure FDI). Il est toutefois important de noter qu’un visa D8 est obtenu par tranche de 100 000 000 de won de capital étranger investit dans l’entreprise. Une société qui souhaite obtenir deux visas D8 devra donc avoir à minima 200 000 000 de won de capitaux étrangers.

Le visa E7 est le visa à utiliser lorsque l’on veut embaucher un étranger en justifiant que le travail qu’il va effectuer ne peut pas être fait par un Coréen (Foreign National of Special Ability), ce qui est généralement justifié sans soucis particuliers. Ce visa peut être obtenu par une société à capitaux étrangers ou à capitaux coréens. Le principal problème à l’obtention de ce visa est qu’il faut employer au minimum 5 Coréens pour pouvoir obtenir 1 visa E7 et par la suite ne pas dépasser 20% d’employés ayant un visa E7.
Cela ne pose aucun souci pour une société comptant plusieurs dizaines ou centaines d’employés. Dans le cas d’une PME française ou d’une start-up souhaitant démarrer ses activités en Corée, cela peut rapidement devenir problématique car il n’est pas aisé d’avoir 5 employés coréens dès le lancement de l’activité.

Imaginons le scénario suivant : une PME française souhaite créer une branche en Corée et y envoyer un responsable pays, un ingénieur et un responsable commercial. Si la start-up investit 100 million de won, le responsable pays pourra obtenir un visa D8 mais l’ingénieur et le responsable commercial ne pourront pas obtenir de visa de travail à moins que la société n’embauche 5 Coréens dès le début ou que le capital investi soit finalement de 300 millions de won. De même, prenons l’exemple de 3 entrepreneurs français souhaitant créer une start-up en Corée, ils devront investir 300 millions de won pour pouvoir bénéficier chacun d’un visa. Ceci constitue une barrière à l’entrée non négligeable.

visa

Le gouvernement coréen, conscient de ce problème, a déclaré il y a près de deux ans que les sociétés arrivant sur le marché coréen bénéficieront désormais d’une période de grâce de deux ans pendant laquelle ce système de quota ne s’appliquera pas, mais à l’heure actuelle il est difficile d’en bénéficier : 85 catégories d’entreprises ont été définies et les procédures d’obtention sont complexes et incertaines.
Une exception est aussi prévue pour les sociétés réalisant majoritairement des ventes à l’export (depuis la Corée) et nécessitant du personnel étranger parlant des langues « spécifiques », dont le français fait partie. Dans ce cas-là, la limite est augmentée à 70% d’employés pouvant avoir un visa E7 mais malheureusement, peu d’agents de l’immigration connaissent cette exception (pourtant bien écrite dans le « visa sojourn guide ») et il est en pratique bien difficile d’en bénéficier.

Le visa D7 peut être utilisé dans le cas d’une société à capitaux étrangers et pour le détachement temporaire (généralement 1 an, renouvelable) d’un salarié. La société devra prouver que la personne est bien employée par le siège avant le détachement en Corée et justifier des raisons du détachement. L’obtention de ce visa ne pose pas de soucis particuliers mais sa principale contrainte est que l’employé détaché ne pourra recevoir de salaire en Corée et devra continuer à être rémunéré en France. Il devra également acquitter ses impôts sur le revenu en Corée et donc se faire aider par un tax attorney. Cette solution peut être satisfaisante pour des détachements de courte durée mais ne semble pas être très adaptée à des expatriations à plus long terme.

Pour retrouver plus d’informations, vous pouvez vous rendre sur le site du service d’immigration coréen hikorea. go.kr (de préférence depuis Internet Explorer). Vous pouvez aussi télécharger la dernière version anglophone du Sojourn Guide for foreigners sur l’espace Inscrits et Membres de la FKCCI.

Recruter des jeunes Français

Le V.I.E. (D-4)

Le visa D-4 est un visa de formation générale. Il est destiné aux personnes souhaitant étudier dans un établissement d’enseignement reconnu ou pour effectuer une formation telle qu’un stage ou un Volontariat International en Entreprise (V.I.E.). Opéré par Business France, le V.I.E. permet aux entreprises installées en Corée d’embaucher un jeune français d’entre 18 et 28 ans durant une période modulable de 6 à 24 mois, renouvelable une fois dans cette limite.

PVT

Le Permis Vacances Travail (PVT) est également une éventualité pour les jeunes français d’entre 18 et 30 ans qui souhaitent visiter la Corée avec la possibilité d’y travailler. Ce visa à entrées multiples non renouvelable leur sera délivré gratuitement et sera valide un an maximum à compter de la date d’émission du visa. La contrainte pour l’employeur est que le candidat détenant ce type de visa ne peut travailler que jusqu’à 25 heures maximum par semaine et qu’il ne lui permet pas de travailler dans certains domaines professionnels tels que le journalisme, le droit ou le divertissement.

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Les canaux de recrutement en Corée

2017 May 25
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Par Karen Landa

L’un des défis majeurs des ressources humaines est toujours le recrutement. L’une des questions que tout manager étranger se pose en Corée concerne les canaux de recrutement. Quels sont les canaux les plus pertinents pour recruter son candidat idéal ? Voici un bref aperçu des différents canaux existant en Corée.

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Les canaux de recrutement traditionnels
Les méthodes les plus communes en Corée du Sud sont le recrutement direct par l’entreprise et le recours aux agences de recrutement. Ces agences permettent aux entreprises de déléguer la recherche des candidats ainsi que le processus d’intégration des nouveaux employés. (Voir page 54)

A) Recrutement pour un poste junior

Les entreprises coréennes d’envergure multinationale telles que Samsung, Hyundai, LG réalisent en général deux campagnes de recrutement par an (en février et septembre) pour les postes junior, ce qui correspond aux sorties d’uni¬versité. Ces campagnes représentent la majeure partie de leurs embauches pour certains corps de métier. La procédure traditionnelle pour ce type de recrutement inclut plusieurs sessions d’entretien (individuel et en groupe) et un test écrit d’aptitude et de personnalité. Les PME coréennes et les entreprises étrangères implantées en Corée n’ont pas, quant à elles, de périodes de recrutement spécifiques.
Les entreprises, grandes et petites, sont également très présentes aux salons étudiants (취업설명회) car cela leur permet d’établir un contact direct avec les étudiants et de recruter les meilleurs profils rapidement.

B) Recrutement pour un poste senior

Les recrutements pour les postes à pourvoir au niveau senior se déroulent selon les besoins de l’entreprise, autant pour une entreprise multinationale que pour des structures plus petites. Les compétences requises débutent généralement à Bac+3 avec 4 ans d’expérience dans le secteur, Bac+4 avec 2 ans d’expérience dans le secteur ou un doctorat avec ou sans expérience professionnelle. Pour les recrutements de cette nature, les entreprises coréennes font généralement appel à des cabinets de chasseurs de têtes.

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L’émergence des réseaux sociaux dans le recrutement

A) Nouvelle génération, nouveaux outils

Les réseaux sociaux ont une influence indéniable sur la manière dont les recruteurs et les candidats abordent le marché du travail de nos jours. Généralement, les Coréens s’orientent vers les sites de recrutement suivants pour leur recherche d’emploi :
– Peoplenjob : www.peoplenjob.com/home
– Incruit : www.incruit.com
– Jobkorea : www.jobkorea.co.kr
– Saramin : www.saramin.co.kr

Alors que ces sites ont révolutionné le monde du travail en facilitant la recherche d’emploi et l’accès aux informations, c’est l’émergence de réseaux sociaux tels que Linkedin qui est aujourd’hui à la base d’un renouveau du recrutement. Ces nouveaux sites permettent aux inscrits de promouvoir leur propre candidature et de mettre en avant à la fois leur expérience professionnelle et leur personnalité. Il permet aussi aux entreprises d’établir un contact direct avec le public en partageant régulièrement du contenu sur leurs propres activités. De grandes entreprises comme Google Korea, Samsung ou Apple Korea se servent de ces outils pour faire connaitre leurs activités en Corée à un plus grand nombre de personnes.
Malgré son envie de s’adapter aux nouvelles tendances, la Corée reste attachée aux outils traditionnels du recrutement car les grandes entreprises ont déjà leur propre système établi depuis des décennies.

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Choisir un cabinet de recrutement

2017 May 10
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cabinet recrutementPar Philippe Tirault, directeur général, DHR International Korea Limited

Le recrutement est un élément très important dans la vie d’une entreprise. Les questions que nous nous posons le plus souvent sont : quels sont les outils à utiliser pour recruter un candidat ? De quel niveau de services avons-nous besoin ? Quel prix payer pour le recrutement ? Il est indispensable de répondre à ces questions avant de lancer une recherche et de s’engager auprès d’un cabinet de recrutement.
Le marché coréen des sociétés de recrutement peut paraître confus. En effet, il y a plus de 300 sociétés de recrutement en Corée, sans compter les sociétés qui opèrent sans licence. Toutes ces agences semblent offrir les mêmes services à des prix qui varient selon les honoraires (de 15 à 33%), le paiement au succès ou par tranches et autres critères.

1. Choisir l’outil qui convient à votre recrutement.

Le niveau de la personne que vous recherchez va déterminer le choix de la société que vous allez utiliser :

- Si vous recrutez au niveau exécutif, vous devez choisir le candidat qui répondra le mieux à vos différents critères (au niveau de l’expérience, du salaire, etc.) car il aura un impact direct sur vos résultats. Pour arriver à vos fins, le meilleur outil sera probablement une société qui procède par approche directe : celle-ci fera une étude exhaustive des profils existants, une évaluation des compétences des candidats ainsi qu’une vérification de ses références.
Généralement, ce service est offert par les sociétés qui travaillent avec acompte (en retainer).

- Si vous recrutez au niveau de l’encadrement intermédiaire, il vous suffit de recruter un bon cadre car le meilleur comptable du marché n’aura qu’un impact marginal sur les résultats de votre entreprise. Beaucoup de candidats répondront à vos critères de sélection mais votre rôle sera d’embaucher un candidat compétent. Pour vous aider dans votre démarche, l’utilisation d’une agence travaillant à partir d’une base de données donnera vraisemblablement le résultat es¬compté. Ces sociétés travaillent généralement « au succès » ; c’est-à-dire que vous ne payez la prestation que si vous recrutez la personne qui vous a été recommandée par cette société.

2. Choisir le niveau de service.cabinetrecrutement2

- Sociétés rémunérées au succès
Le niveau de service est souvent en relation avec les prix fixés par les agences de recrutement. Certaines sociétés se contentent de mettre les CV qu’elles reçoivent dans leur base de données. En cas de demande de l’entreprise, elles contactent le candidat souvent seulement par téléphone car cela rend la prestation moins coûteuse pour les deux parties. En contrepartie de ces services, les agences de recrutement demandent souvent l’exclusivité pour une durée limitée.

- Sociétés rémunérées avec acompte
Ces sociétés appartiennent toutes à des groupes internationaux. Néanmoins, les bureaux sont des filiales et non des franchises.
L’agence est censée travailler pour vous jusqu’à ce que vous ayez résolu votre problème de recrutement. La facturation se fait donc en fonction du temps passé sur la recherche, qui prend généralement 3 mois.
Ces agences possèdent une base de données de candidats mais chaque recherche est tout de même faite en approche directe, ce qui leur permet de créer une étude du marché exhaustive et de pouvoir contacter un plus grand nombre de candidats. Il n’est donc pas inhabituel que plus d’une centaine de candidats potentiels soient contactés pour un poste.
Le suivi du processus de recrutement fait partie intégrante du service de ces agences. Elles vous tiennent au courant de l’avancement de la recherche en vous fournissant des rapports d’activité tous les 15 jours. Ces compte-rendus sont importants car ils vous permettent de faire une évaluation des candidats et de la performance du cabinet de recrutement.
Les candidats sont tous évalués par des consultants formés aux techniques d’interview. Certaines sociétés utilisent des outils d’évaluation comme des tests en ligne, par exemple. Vous recevez alors un rapport détaillé sur la carrière du candidat, ses compétences pour le poste à pourvoir et ses motivations. Les sociétés en approche directe vérifient aussi le niveau de rémunération et vous aident dans la négociation des modalités de recrutement du candidat. Une prise de référence très sérieuse est faite et peut être adaptée aux questions que vous vous posez sur le candidat.
Une garantie et un suivi de 6 mois sont habituellement offerts en cas de départ du candidat ou d’échec pendant la période probatoire : le suivi débute lorsque le candidat rejoint votre société et s’étend sur une période de 6 mois. Ces sociétés de recrutement s’engagent à ne pas approcher le candidat pour un autre recrutement et à ne pas contacter vos équipes pendant une période qui est généralement d’un an.

Choisir un cabinet de recrutement

Quand vous avez choisi le type de société de recrutement que vous souhaitez utiliser, il faut ensuite choisir celle qui exécutera la mission. Voici quelques questions à poser pour être sûr d’avoir le bon service au bon prix :

- Sociétés payées au succès
• Quelle est la taille de votre base de données ?
• Quelles sont les industries ou les secteurs qui génèrent le plus de CV ?
• Comment sont sélectionnés les candidats ?
• Qui sera responsable de mon dossier ? (Pour certaines sociétés, les prestataires qui vendent le service ne sont pas en charge de son exécution)
• Travaillez-vous en exclusivité, si oui, pour quelle durée ?
• Vérifiez-vous les références et la rémunération ?
• Avez-vous une garantie en cas d’échec ou de départ d’un candidat placé ?

- Société avec acompte
• Avez-vous des consultants spécialisés dans mon domaine ? Combien ont-ils d’années d’expérience en recherche exécutive ?
• Quel est votre taux de placement ?
• Quels sont les « off-limits » pour cette recherche (clients existants et candidats placés) ?
• Utilisez-vous un outil d’évaluation ? Quel est le processus d’interview ?
• Combien avez-vous de personnes dans l’équipe de recherche ?
• Comment vérifiez-vous les références (combien de personnes contactées) ?
• Quelle serait votre stratégie de recherche sur ce recrutement (sociétés ciblées, présentation du poste et de la société qui recrute) ?
• Quelles difficultés anticipez-vous sur cette recherche ?
• Combien de temps la recherche prendra-t-elle ?
• Comment gardez-vous la confidentialité ?

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Les RH dans les start-ups et PME : l’importance du flair

2017 April 19
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Par Eva John

Corée Affaires« Pendant longtemps, j’ai eu du mal à recruter de bons candidats. On était toujours leur second ou troisième choix. Mais ça s’améliore. Maintenant que mon entreprise commence à être connue, je reçois des candidatures d’élèves diplômés de Harvard ». Comme le rapporte Robert Kim, créateur de Travalloon, une application dédiée au voyage, le premier des défis en matière de ressources humaines pour les start-up coréennes, c’est de parvenir à recruter. Beaucoup de PME coréennes disent en effet avoir du mal à attirer de la main-d’oeuvre jeune et qualifiée, et ce malgré un chômage des jeunes en augmentation ces dernières années (9,3% en août dernier). « Les PME ont du mal à attirer, à cause des salaires peu attractifs et du manque de stabilité. L’an dernier, seulement 6,1% des Coréens disaient vouloir travailler dans ce genre d’entreprise », confirme Jeong Kang-eun (인력개발과) du département « développement des ressources humaines » au sein de la Fédération coréenne des PME.

Les choses changent, toutefois, notamment depuis que le gouvernement de Park Geun-hye, qui a fait de l’économie créative sa priorité, fait la promotion active de l’entreprenariat au Pays du matin calme. « Certains jeunes osent désormais tenter leur chance au sein des petites entreprises, notamment dans le domaine des logiciels informatiques. Toutefois, certains employeurs hésitent à les recruter à cause de leur manque d’expérience. On voit aussi de plus en plus de 30-40 ans qui démissionnent pour se tourner vers des petites structures, bien que ces dernières aient souvent du mal à répondre à leurs exigences salariales », commente Lee Seong-cheol, professeur à l’université Kangnam.

Se fier à son flair

Bien souvent forcés de se passer d’un service dédié à ces questions, les entrepreneurs gèrent alors eux-mêmes les ressources humaines. La principale force sur laquelle ils peuvent compter : leur flair.
« Les start-ups ont un système de recrutement à part entière. Souvent, elles ne publient pas d’offre d’emploi mais recrutent par bouche à oreille ou en faisant jouer leurs réseaux », précise Jeong Kang-eun. Et pour sélectionner les meilleurs candidats, beaucoup font abstraction des diplômes. Mickael Mas, fondateur de Symaps, plateforme intuitive de localisation à destination des entreprises, explique se fier plus à son intuition qu’au CV des candidats. « De très bons profils sur le papier s’avèrent parfois frileux. D’autres, jugés « hors norme », ont une intelligence sociale et émotionnelle indispensable pour notre activité », confie-t-il.
Et pour être sûr d’avoir eu le bon instinct, une phase de test est souvent utile. Pour Pierre Fraineau, en charge du marketing et de la communication au sein de l’agence Corée Voyage, les stages sont l’occasion de vérifier que l’esprit des nouvelles recrues colle avec celui de l’entreprise. « On vérifie quelle est leur vision de l’expatriation, de la Corée et du voyage en général. Et ce même pour notre expert-comptable et notre graphiste ! Car chez nous, l’équipe prime sur l’individu. Du coup, il est important que chacun ait une idée de ce que fait l’autre. Cela améliore l’efficacité et la cohésion. »

Oser investir dans les RH

Chez Evasion, agence spécialisée dans les voyages sur-mesure, le besoin d’un poste dédié aux RH s’est toutefois rapidement fait sentir. « Depuis que nous avons embauché une directrice des ressources humaines coréenne, notre taux de turnover a chuté », relate le PDG Edmond de Fontenay. « La DRH nous a permis de mieux gérer les conflits grâce à une communication accrue avec nos équipes. De plus, la qualité des employés étant clé dans une PME, nous avons également pu attirer des talents suite à une meilleure procédure de recrutement. Enfin, notre DRH a mis en place un grand nombre de mesures incitatives : nouvelle politique de congés, système de participations à l’entreprise, primes basées sur les performances, etc. ».

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Les syndicats en Corée

2017 April 3
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Par Karen Landa

Après la guerre de 1950-1953, la Corée est un pays ravagé qui cherche à se reconstruire politiquement, économiquement et culturellement. La Nation tout entière est mobilisée pour la reconstruction d’un pays qui ne possède pas de matières premières et dépend de sa main d’œuvre pour relancer l’économie.

C’est sous le climat du régime militaire du général Chun Doo-hwan que les syndicats seront officiellement reconnus en Corée du Sud. Beaucoup associent cette officialisation à la grève nationale de juin 1987, qui fut déterminante pour la reconnaissance de syndicats indépendants et démocratiques. En effet, bien qu’une loi reconnaisse déjà les syndicats en 1953, ce sont les négociations qui ont fait suite à la grève de 1987 qui les ont démocratisés. Cet événement s’inscrit d’ailleurs dans un mouvement bien plus large de démocratisation des institutions du pays et de protection des droits fondamentaux des citoyens. En 1988, on comptait 2799 syndicats puis plus de 7000 syndicats en 1989. Les syndicats commencent alors à jouer un rôle important à la fois au niveau politique en faisant légaliser la liberté d’association et au niveau économique en luttant pour l’égalité de la distribution des richesses grâce à la négociation des salaires. Les négociations entre les syndicats et les travailleurs entre 1987 et 1989 ont conduit à des améliorations des conditions de travail et de vie des salariés coréens grâce à une augmentation des salaires de 79,260 won en 1989, 600% de bonus mensuels et une augmentation conséquente du temps de repos.

En janvier 1990, la Confédération coréenne des syndicats est fondée en vue de rassembler les différents syndicats à travers la Corée et protéger les droits des travailleurs coréens de manière plus unie face aux conglomérats (chaebols) qui deviennent de plus en plus puissants dans le paysage économique coréen.

En 1997, la loi sur la promotion de la participation et de la coopération des travailleurs (Act on the Promotion of Worker Participation and Cooperation) est mise en place et déterminera les règles du fonctionnement du conseil de gestion du travail (labour management councils) : cette nouvelle loi oblige les entreprises coréennes employant 30 employés ou plus à tenir des conseils de gestion du travail qui sont consultés avant certaines décisions relatives à la gestion de l’entreprise. Ces conseils de gestion du travail sont constitués d’un nombre égal de membres représentant les employeurs et les travailleurs (de 3 à 10). En vertu de la loi, ils se réunissent une fois tous les trois mois ou plus si nécessaire.

syndicats

La loi donne sa place à la négociation collective des conditions de travail et à la représentation des travailleurs au sein des syndicats. La négociation collective se fait notamment au niveau de l’entreprise, entre l’employeur et la représentation des syndicats. Il appartient aux acteurs de la négociation d’agir de bonne foi dans le cadre défini par la loi. Tout employeur qui refuserait le dialogue social serait passible de sanctions pour pratique illégale de travail. Les accords collectifs ne lient que les travailleurs syndiqués.

Depuis 2011, la loi permet le libre établissement de syndicats : il suffit que deux travailleurs décident de créer une représentation des travailleurs et inscrivent la structure auprès du Ministère de l’emploi et du travail. La présence des syndicats dans l’entreprise est libre et l’employeur a l’obligation légale de mettre à leur disposition un local où se réunir et de permettre au représentant syndical de prendre du temps pour l’organisation. Les représentants syndicaux sont en outre protégés en cas de licenciement. De même les travailleurs qui s’affilient à un syndicat sont protégés par la loi contre toute pratique dis­criminatoire.

Le droit de grève est prévu dans la Constitution mais est strictement encadré par la loi. En cas de conflit lors de négociations collectives, les travailleurs ou l’employeur devront solliciter l’organisation d’une médiation avec les services du Ministère de l’emploi et du travail. Celle-ci doit être tenue dans un délai de 10 jours (ou 15 jours dans des secteurs clé comme les transports publics ou les soins médicaux) : une fois ce délai écoulé la grève pourra alors être déclenchée et sera considérée comme légitime. Les grévistes ne sont pas payés et peuvent être remplacés par leurs collègues non-syndiqués le temps de la grève.

Plus récemment, la jeunesse coréenne, l’un des groupes les plus affectés par la crise du marché du travail, s’est levée elle-aussi pour défendre ses droits. En 2010, la Youth Community Union est créée afin de protéger les intérêts des jeunes travailleurs âgés de 15 à 39 ans dans le monde professionnel. Elle est composée de 1300 membres et 6 branches dans les grandes villes coréennes ; au sein de ces branches figurent des organisations étudiantes et des équipes universitaires. Elles luttent activement pour sensibiliser les étudiants sur les droits du travail en organisant des campagnes pour l’obtention de meilleurs salaires, une meilleure couverture sociale et le respect des droits du travail pour la jeunesse.

D’après une étude conduite par l’OCDE, le taux de syndicalisation de la force de travail coréenne est en déclin : il est passé de 18,7% en 1989 à 10.2% en 2015. Cela représente le taux le plus bas de l’histoire du pays.

Les syndicats restent cependant très actifs dans les secteurs manufacturiers tels que le secteur automobile, la sidérurgie et la construction navale.

La division des syndicats est en partie en cause de ce taux de syndicalisation bas : il y a aujourd’hui plus de 3000 syndicats non-inscrits auprès de la Confédération coréenne des syndicats. La FKTU (1960) et KCTU (1999) sont les deux confédérations majeures de syndi­cats qui regroupent 75% des syndiqués ; la troisième organisation syndicale, la KLUC (2011) ne représente que 1,1% des syndiqués.

S’il est vrai que les actions très marquantes des syndicats des années 1970 et 1980 (sittings prolongés, tonsures, grèves de la faim…) sont moins courantes qu’elles ont pu l’être, un dialogue social plus serein s’est mis en place dans le cadre de la démocratisation du pays. Par le système mis en place, les employeurs doivent reconnaître le partage du système décisionnel en matière de conditions des travailleurs mais aussi de gestion des entreprises.

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Management interculturel : harmoniser les pratiques

2017 March 21
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Par Eva John

management interculturel

Comme l’a bien décrit Eric Surdej, l’ancien patron de la filiale française de LG, dans son livre Ils sont fous ces Coréens, le management coréen traditionnel n’a pas grand-chose à voir avec les pratiques dans l’Hexagone. Pour les entreprises françaises installées au Pays du matin calme, l’un des défis consiste à prendre en compte ces différences, à s’adapter aux pratiques locales tout en préservant sa culture d’entreprise française.

Les chefs d’entreprise sont formels : pour faire des affaires en Corée, il est crucial de connaître et de se plier, au moins en partie, au protocole local. Organisée selon une hiérarchie verticale stricte, l’entreprise coréenne repose par exemple sur un système détaillé de titres. Vouloir s’en passer, c’est s’exposer aux réticences de potentiels partenaires locaux. Même au sein des plus petites structures.

 L’importance des titres

« Au bureau, entre nous, nous n’avons pas besoin de titres. Mais pour les clients, c’est essentiel. C’est une question d’image. C’est pourquoi nous les indiquons sur nos cartes de visite », témoigne Sylvère Smoliga, PDG d’IT-Concept. Pour conseiller ses clients, ce dernier n’envoie plus que des ingénieurs français. « On évite ainsi la relation de domination client-prestataire, qui entrave notre rôle de consultant et non de simple exécutant », explique-t-il. « En affaires, nous adoptons tous les codes de formalité et de politesse attendus. C’est la seule façon d’être pris au sérieux ici », confirme Pierre Fraineau, en charge de la communication et du marketing au sein de l’agence Corée Voyage.

Au sein même de l’entreprise, l’instauration de titres peut s’avérer un repère rassurant pour les employés coréens. « Au départ, nous n’en avons pas attribués car nous souhaitions un fonctionnement horizontal. A partir du moment où l’on est revenu sur cette décision, les gens se sont mieux identifiés et mieux positionnés par rapport aux clients. Cette réorganisation a eu une influence directe sur nos résultats et sur notre développement », assure Olivier Mouroux, co-fondateur d’Asiance. En revanche, le patron de l’agence digitale refuse d’appliquer certaines pratiques locales, comme sortir et boire jusque tard le soir avec ses employés et ses partenaires. « En Corée, c’est typiquement le moment où les employés se désinhibent et osent parler à leur patron. Nous, nous essayons d’obtenir ces remontées down-top par d’autres moyens. Ce n’est pas toujours facile », concède-t-il. Notons toutefois que les Coréens employés dans les entreprises étrangères, notamment les start-ups, ont souvent un profil international et sont à même de s’ouvrir à d’autres types de cultures.

management interculturelAutre point crucial : savoir faire preuve de psychologie pour gérer des employés aux sensibilités et aux modes de fonctionnement différents. « J’essaie de prendre le meilleur des deux cultures : l’aspect collaboratif et créatif des Français et la force d’exécution et la rapidité des Coréens », résume Sylvère Smoliga. Chez Corée Voyage, les employés coréens passent par ce que Pierre Fraineau qualifie de « préchauffage culturel » : « Une période de formation au cours de laquelle on vérifie si les personnes sont capables de prendre des initiatives sur de petites tâches. Car les Coréens sont souvent formés à exécuter les ordres venus du dessus, mais beaucoup moins à réagir ».

Une législation pas toujours favorable

Mais pour les plus petites entreprises, c’est un problème d’un autre ordre qui se pose dès le départ : la loi coréenne n’autorise en effet qu’un visa de travail E7 pour cinq employés coréens. « On finit par recruter des personnes non pas pour leurs compétences mais parce qu’elles ont le bon visa. C’est dommage », regrette Karim Khouider, co-fondateur de Direct Optic (voir page 59). « C’est un peu ironique, car la Corée encourage ses entreprises à devenir globales. Mais ce genre de législation entrave clairement cet objectif », commente Nathan Millard, de l’agence de communication G3 Asia. Spécialiste des start-ups, ce dernier a repéré un autre problème courant en matière de management interculturel. « Trop d’entrepreneurs choisissent le premier candidat qui parle bien anglais, sans vraiment se pencher sur ses autres qualifications ». Après avoir réalisé que la législation constituait un frein de taille à l’investissement, le gouvernement coréen a décidé l’an dernier de lever ce quota pour les petites entreprises à investissement étranger dans les deux premières années après leur création.

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FranceinKorea21.com, pour tout savoir de la France économique en Corée !

2017 March 13
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France in Korea 21

Découvrez FranceinKorea21.com, la nouvelle plateforme digitale de la FKCCI afin de présenter et géolocaliser toutes les entreprises françaises en Corée !

« Il est important de montrer notre impact sur l’économie locale, en incluant par exemple le nombre d’emplois créés, et comment nous contribuons au développement local », explique David-Pierre Jalicon, président de la FKCCI. « Nous ne sommes pas seulement un pays de culture, mais aussi un pays avec des entreprises globales, avec des technologies de pointe. » C’est là tout le sens de FranceinKorea21.com.

Visuelle et dans l’ère du temps, cette plateforme introduit avec divers supports la variété des activités économiques françaises en Corée : infographies, teaser vidéos, rétrospective historique, et surtout une carte de géolocalisation recensant toutes les entreprises françaises en Corée ainsi que leurs différentes structures, tels que les centres de R&D et les usines.
Saviez-vous que Dassaut Systèmes, éditeur français de logiciels spécialisés dans la conception 3D, avait dans la région de Daegu un centre de R&D spécialisé dans la création de solutions 3D pour l’industrie lourde, avec une équipe de 30 chercheurs et managers ? Qu’Arkema, acteur français important de la chimie à échelle mondiale, avait une usine à Jinhae ?

Grâce à ce nouvel outil de géolocalisation, qui classe les structures françaises selon divers filtres stratégiques (head center, usine, centre de R&D, magasins, institutions, etc.), la présence des affaires françaises en Corée prend vie concrètement : « Grâce à cette carte, nous avons désormais une vision actualisée de qui nous sommes en Corée. Plus que des informations et des statistiques générales et théoriques, cette nouvelle interface nous permet une approche pratique des activités économiques françaises en Corée. », ajoute David-Pierre Jalicon.

Sans oublier les classiques de la culture française, et pour les amateurs de gastronomie, une liste des restaurants français !

Rendez-vous sur www.franceinkorea21.com pour explorer la plateforme !

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Cérémonie de jumelage de la Gare de Séoul et de Paris Gare de Lyon

2017 March 13
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Le mardi 7 mars, la FKCCI accompagnait la SNCF (Société Nationale des Chemins de fers Français) à la cérémonie de jumelage entre la Gare de Séoul de KORAIL (Korean Railroad Corporation) et la Gare de Lyon de la SNCF.

Le directeur de la Gare de Séoul Han Byung-Keun et la directrice de la Gare de Lyon Valérie Bonnard se sont tous deux réjouit de ce partenariat qui permettra notamment des échanges de bonnes pratiques et d’expertise.

Cet événement était organisé en parallèle du salon du fournisseur de l’industrie ferroviaire qui s’est tenu les 8 et 9 mars à Daejeon, ville du siège de KORAIL, auxquelles participaient plusieurs entreprises françaises, dont la SNCF, Géodis, Systra et 7 fournisseurs français. Le salon a été ouvert par M. Diego DIAZ, Président de SNCF International, et M. KIM Jeong Soo, Directeur des Projets internationaux et de la gestion des actifs immobiliers de KORAIL.

Les deux entreprises souhaitent approfondir leur relation de confiance de plus de 30 ans, via des échanges de matériel roulant Alstom comme par exemple les locomotives Nez Cassé des années 1980, et le TGV des années 1990, et en insistant sur une coopération dans l’innovation, les IoT, et le digital. Le Président de Fer de France, M. Alain Bullot, était également présent à ce salon, qui permettait aux fournisseurs de KORAIL et de la SNCF de se rencontrer et d’échanger pour approfondir leurs relations de fournitures de matériels sur des projets de la SNCF et de KORAIL, tant sur leurs marchés nationaux respectifs que ceux de l’exportation.

Dans ce cadre, la FKCCI propose des services d’accompagnement avec une présentation de la Corée et de son secteur ferroviaire, une participation à l’organisation de l’évènement, ainsi que des services de mise en relation B2B entre les fournisseurs français et coréens. Les services d’appui aux entreprises proposent entre autres des services de missions de prospection, l’accompagnement de délégations d’entreprises ou d’administrations, et cela sous un format de Learning Expedition.

Vous aussi, appréhendez la Corée et son marché grâce à un programme de visite sur mesure et des rencontres de haut-niveau !

Cliquez ici pour en savoir plus sur les Learning Expedition

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La Grande Interview : Florence Aubenas, grand reporter au Monde

2017 March 2
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Propos recueillis par Laetitia Vallée

Florence Aubenas

Q. Vous êtes à Séoul pour présenter votre livre, Le Quai de Ouistreham, au WoW Book Festival. Pourquoi la Corée ?
R. Vu de France, c’est un des pays émergents parmi les plus fascinants, par sa grande réussite mais aussi par l’opacité qui demeure par rapport à sa culture, à la façon d’y vivre. C’était irrésistible, je voulais voir, que ce soit dans un cadre personnel ou professionnel, comme aujourd’hui. Dans la plupart des statistiques basiques sur le monde du travail, la Corée est à l’opposé de la France, en termes d’heures de travail ou de travail précaire par exemple ; cela m’intéressait de voir l’autre bout du spectre. En France, la figure du travailleur pauvre n’existait pas avant les années 2000, tandis qu’en Corée, cela a toujours existé. Je m’interroge sur la relation à cette précarité, dont le constat peut être très différent entre un pays où cela n’existait pas et un où les conquêtes sociales restent à faire.

Q. La Corée est aujourd’hui confrontée à une forte précarisation de la jeunesse et des seniors. Quel constat pour la France ?
R. En France aussi, les jeunes sont les plus touchés par le travail précaire. Dans les années 80-90, il devait y avoir 15% de jeunes précaires, aujourd’hui, c’est près de 50%. L’entrée dans la vie stable pour les jeunes se fait de plus en plus tard. Salaires bas, précarité des contrats de travail, fort taux de chômage… Dans ces conditions, l’accès au logement leur est difficile, voire même l’installation : par exemple, ils ne peuvent pas acheter un frigo en grand magasin parce qu’il faut une fiche de paye, etc. C’est très dangereux : on crée une génération à qui on ferme la porte. Il est nécessaire de changer les conditions d’accès d’entrée dans la vie pour permettre aux jeunes de s’installer : faciliter l’entrée dans l’entreprise, dans le logement, etc. et se demander comment revenir à un autre type de législation.

Q. Aujourd’hui, bien que différemment en France et Corée, on constate un fort clivage générationnel, avec la génération « milléniale » incomprise.
R. Aujourd’hui, les emplois précaires que l’on propose aux jeunes ne sont plus nécessairement des tremplins vers un emploi stable, comme cela pouvait l’être pour les générations précédentes, qui étaient alors prêtes à certains sacrifices. Les jeunes générations développent donc un nouveau rapport à l’entreprise et au travail. Si ce dernier constituait pour leurs parents une fierté, voire une identité très forte (l’identité du mineur par exemple, ou des ouvriers), ce n’est désormais plus le cas des milléniaux, qui s’engagent différemment au sein de l’entreprise et valorisent leurs temps et projets personnels. Ils ont souvent des activités parallèles : associations, hobbies, etc. qui sont de nouveaux facteurs créateurs d’identité. C’est un écart générationnel beaucoup plus fort que ceux passés. Avant, on se disait que c’était pareil, mais en mieux : il y avait de nombreuses avancées sociales, en particulier pour les femmes (droit de travailler, d’avoir un compte en banque, etc.). Maintenant c’est tout simplement différent, que ce soit pour le meilleur ou pour le pire.

Q. Dans une interview sur France Inter, vous dites « En France, les gens n’ont plus de pierre où poser le pied », c’est aussi le cas en Corée : l’éducation n’est plus la garantie d’un emploi mais en reste la condition sine qua non, faible système social sur lequel se reposer, plus de carrière sécurisée au sein d’une entreprise,… Que peut-on dire à la jeunesse pour s’adapter à ces pierres mouvantes ?
R. Je leur dirai de ne pas attendre Godot. Avant, nous acceptions certains sacrifices et la précarité pour accéder à la stabilité, au graal. Aujourd’hui, il n’y a plus de vrai travail. Dans le cadre du Quai de Ouistreham, je m’étais fixée pour objectif d’arrêter dès que je décroche un CDI. Ce que j’ai obtenu, au bout de 6 mois, c’est un CDI pour deux heures sur cinq jours. Avec ce contrat, le travailleur n’est plus éligible pour certaines aides sociales. C’est ça, le graal, aujourd’hui. On bricole avec des restes d’un régime ancien. Je conseillerais donc aux jeunes de mettre leurs priorités à eux, de fonctionner sans tenir compte de l’ordre qui existe ou n’existe plus : c’est à eux de donner le cap. Cela peut être une envie, une destination, la famille, etc. Les premiers de cette génération vont finir par arriver aux manettes et créeront leurs propres règles.

Q. Parlez-nous de votre démarche pour le Quai de Ouistreham, de ce qui a motivé une immersion complète plutôt qu’une enquête traditionnelle, un récit presque romanesque plutôt qu’une analyse ?
R. Je ne suis pas une spécialiste de l’économie mais en tant que journaliste, je ne peux pas éviter d’en parler ; il fallait trouver ma manière de le faire. J’ai décidé de me faufiler au sein d’une des classes sociales en difficulté, en me fixant pour objectif de ne mettre dans mon livre aucune donnée disponible, aucune analyse ; seulement l’observation du quotidien des classes précaires. Il n’y a pas plus étranger à soi, d’une certaine façon, que son propre pays. J’ai choisi Caen, une ville où je ne connaissais personne. Je me suis créé une histoire : femme de 45 ans, qui a vécu avec un homme toute sa vie en tant que femme au foyer, et qui, suite à sa séparation, cherche du travail, sans aucune expérience. Le but : travailler dans ces conditions jusqu’à ce que je décroche un CDI.

Q. Quels sont les grands stéréotypes véhiculés sur la précarité et le chômage en France que votre expérience a remis en question ?
R. Je pensais qu’en postulant aux pires offres d’emploi, je n’aurais pas de problème pour trouver du travail. Pourtant, on m’a très vite fait comprendre dans les agences d’intérim que même ces postes étaient trop hauts pour moi…
L’une des réalités les plus fortes à laquelle j’ai dû me confronter, c’est la position des femmes en France. Bien que je connaisse les statistiques, il me semblait que ce n’était plus un problème en France, au contraire même. Pourtant, au plus bas de l’échelle, j’ai réalisé à quel point il y a une condition autre de la femme et cela peut être très discriminant d’être une femme de plus de 50 ans. Je travaillais avec des jeunes filles qui cumulent les petits boulots pour pouvoir joindre les deux bouts, et malgré cela, leur entourage, leur compagnon, voire la société, leur renvoient l’image de « n’avoir pas vraiment de travail », ce qu’elles reprennent parfois à leur compte. On leur dénie leur statut de travailleuses, de par leur précarité.

Q. Alors que le journalisme et les médias suscitent de plus en plus de méfiance et critiques, comment peuvent-ils évoluer pour mieux s’adapter aux besoins de la société et dépasser leurs travers ?
R. Il y a effectivement une certaine défiance vis-à-vis des médias et des mondes médiatique et politique, qui sont déconnectés de la population. Lorsque je suis allée voir mes anciennes collègues avant la publication du Quai de Ouistreham et que je leur ai révélé mon identité, elles ne voulaient pas me croire. Elles ne comprenaient pas pourquoi une journaliste s’intéresserait à « des gens comme elles ». C’est une réalité difficile à accepter, en tant que journaliste, et si la presse ne fait pas cet effort de revenir vers les gens, il y aura toujours cette défiance. Pour assurer plus de transparence, les journaux devraient exprimer très clairement leur éthique et garantir leur charte de fonctionnement, en expliquant leur manière de travailler : « ici, nous ne reproduisons pas une information tirée d’agence de presse », « ici, les voyages ne sont pas payés par les entreprises », etc.
Par ailleurs, il y a un appétit pour une information qui est autre. Il est vrai que les médias créent un effet de loupe sur certains événements phare, avec les journaux du monde entier qui abordent tous les mêmes thèmes. Mais certains sont inévitables : il n’est pas possible d’ignorer les élections américaines, par exemple. Pour y parer, le Monde essaye de proposer d’autres manières de s’informer, comme avec l’application La Matinale, sur laquelle nous partageons des informations de manière assez aléatoire. C’est un succès fou.
Le problème aussi, c’est que pendant longtemps, la presse était le seul moyen de s’informer ; aujourd’hui, payer pour s’informer n’est pas une démarche évidente pour tous. Ceux qui souhaitent s’informer doivent aussi accepter d’y mettre le prix.

Pour suivre toute l’actualité franco-coréenne et les publications de Corée Affaires, rendez-vous sur le site de la FKCCI.

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