Les RH dans les start-ups et PME : l’importance du flair

2017 April 19
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Par Eva John

Corée Affaires« Pendant longtemps, j’ai eu du mal à recruter de bons candidats. On était toujours leur second ou troisième choix. Mais ça s’améliore. Maintenant que mon entreprise commence à être connue, je reçois des candidatures d’élèves diplômés de Harvard ». Comme le rapporte Robert Kim, créateur de Travalloon, une application dédiée au voyage, le premier des défis en matière de ressources humaines pour les start-up coréennes, c’est de parvenir à recruter. Beaucoup de PME coréennes disent en effet avoir du mal à attirer de la main-d’oeuvre jeune et qualifiée, et ce malgré un chômage des jeunes en augmentation ces dernières années (9,3% en août dernier). « Les PME ont du mal à attirer, à cause des salaires peu attractifs et du manque de stabilité. L’an dernier, seulement 6,1% des Coréens disaient vouloir travailler dans ce genre d’entreprise », confirme Jeong Kang-eun (인력개발과) du département « développement des ressources humaines » au sein de la Fédération coréenne des PME.

Les choses changent, toutefois, notamment depuis que le gouvernement de Park Geun-hye, qui a fait de l’économie créative sa priorité, fait la promotion active de l’entreprenariat au Pays du matin calme. « Certains jeunes osent désormais tenter leur chance au sein des petites entreprises, notamment dans le domaine des logiciels informatiques. Toutefois, certains employeurs hésitent à les recruter à cause de leur manque d’expérience. On voit aussi de plus en plus de 30-40 ans qui démissionnent pour se tourner vers des petites structures, bien que ces dernières aient souvent du mal à répondre à leurs exigences salariales », commente Lee Seong-cheol, professeur à l’université Kangnam.

Se fier à son flair

Bien souvent forcés de se passer d’un service dédié à ces questions, les entrepreneurs gèrent alors eux-mêmes les ressources humaines. La principale force sur laquelle ils peuvent compter : leur flair.
« Les start-ups ont un système de recrutement à part entière. Souvent, elles ne publient pas d’offre d’emploi mais recrutent par bouche à oreille ou en faisant jouer leurs réseaux », précise Jeong Kang-eun. Et pour sélectionner les meilleurs candidats, beaucoup font abstraction des diplômes. Mickael Mas, fondateur de Symaps, plateforme intuitive de localisation à destination des entreprises, explique se fier plus à son intuition qu’au CV des candidats. « De très bons profils sur le papier s’avèrent parfois frileux. D’autres, jugés « hors norme », ont une intelligence sociale et émotionnelle indispensable pour notre activité », confie-t-il.
Et pour être sûr d’avoir eu le bon instinct, une phase de test est souvent utile. Pour Pierre Fraineau, en charge du marketing et de la communication au sein de l’agence Corée Voyage, les stages sont l’occasion de vérifier que l’esprit des nouvelles recrues colle avec celui de l’entreprise. « On vérifie quelle est leur vision de l’expatriation, de la Corée et du voyage en général. Et ce même pour notre expert-comptable et notre graphiste ! Car chez nous, l’équipe prime sur l’individu. Du coup, il est important que chacun ait une idée de ce que fait l’autre. Cela améliore l’efficacité et la cohésion. »

Oser investir dans les RH

Chez Evasion, agence spécialisée dans les voyages sur-mesure, le besoin d’un poste dédié aux RH s’est toutefois rapidement fait sentir. « Depuis que nous avons embauché une directrice des ressources humaines coréenne, notre taux de turnover a chuté », relate le PDG Edmond de Fontenay. « La DRH nous a permis de mieux gérer les conflits grâce à une communication accrue avec nos équipes. De plus, la qualité des employés étant clé dans une PME, nous avons également pu attirer des talents suite à une meilleure procédure de recrutement. Enfin, notre DRH a mis en place un grand nombre de mesures incitatives : nouvelle politique de congés, système de participations à l’entreprise, primes basées sur les performances, etc. ».

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Les syndicats en Corée

2017 April 3
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Par Karen Landa

Après la guerre de 1950-1953, la Corée est un pays ravagé qui cherche à se reconstruire politiquement, économiquement et culturellement. La Nation tout entière est mobilisée pour la reconstruction d’un pays qui ne possède pas de matières premières et dépend de sa main d’œuvre pour relancer l’économie.

C’est sous le climat du régime militaire du général Chun Doo-hwan que les syndicats seront officiellement reconnus en Corée du Sud. Beaucoup associent cette officialisation à la grève nationale de juin 1987, qui fut déterminante pour la reconnaissance de syndicats indépendants et démocratiques. En effet, bien qu’une loi reconnaisse déjà les syndicats en 1953, ce sont les négociations qui ont fait suite à la grève de 1987 qui les ont démocratisés. Cet événement s’inscrit d’ailleurs dans un mouvement bien plus large de démocratisation des institutions du pays et de protection des droits fondamentaux des citoyens. En 1988, on comptait 2799 syndicats puis plus de 7000 syndicats en 1989. Les syndicats commencent alors à jouer un rôle important à la fois au niveau politique en faisant légaliser la liberté d’association et au niveau économique en luttant pour l’égalité de la distribution des richesses grâce à la négociation des salaires. Les négociations entre les syndicats et les travailleurs entre 1987 et 1989 ont conduit à des améliorations des conditions de travail et de vie des salariés coréens grâce à une augmentation des salaires de 79,260 won en 1989, 600% de bonus mensuels et une augmentation conséquente du temps de repos.

En janvier 1990, la Confédération coréenne des syndicats est fondée en vue de rassembler les différents syndicats à travers la Corée et protéger les droits des travailleurs coréens de manière plus unie face aux conglomérats (chaebols) qui deviennent de plus en plus puissants dans le paysage économique coréen.

En 1997, la loi sur la promotion de la participation et de la coopération des travailleurs (Act on the Promotion of Worker Participation and Cooperation) est mise en place et déterminera les règles du fonctionnement du conseil de gestion du travail (labour management councils) : cette nouvelle loi oblige les entreprises coréennes employant 30 employés ou plus à tenir des conseils de gestion du travail qui sont consultés avant certaines décisions relatives à la gestion de l’entreprise. Ces conseils de gestion du travail sont constitués d’un nombre égal de membres représentant les employeurs et les travailleurs (de 3 à 10). En vertu de la loi, ils se réunissent une fois tous les trois mois ou plus si nécessaire.

syndicats

La loi donne sa place à la négociation collective des conditions de travail et à la représentation des travailleurs au sein des syndicats. La négociation collective se fait notamment au niveau de l’entreprise, entre l’employeur et la représentation des syndicats. Il appartient aux acteurs de la négociation d’agir de bonne foi dans le cadre défini par la loi. Tout employeur qui refuserait le dialogue social serait passible de sanctions pour pratique illégale de travail. Les accords collectifs ne lient que les travailleurs syndiqués.

Depuis 2011, la loi permet le libre établissement de syndicats : il suffit que deux travailleurs décident de créer une représentation des travailleurs et inscrivent la structure auprès du Ministère de l’emploi et du travail. La présence des syndicats dans l’entreprise est libre et l’employeur a l’obligation légale de mettre à leur disposition un local où se réunir et de permettre au représentant syndical de prendre du temps pour l’organisation. Les représentants syndicaux sont en outre protégés en cas de licenciement. De même les travailleurs qui s’affilient à un syndicat sont protégés par la loi contre toute pratique dis­criminatoire.

Le droit de grève est prévu dans la Constitution mais est strictement encadré par la loi. En cas de conflit lors de négociations collectives, les travailleurs ou l’employeur devront solliciter l’organisation d’une médiation avec les services du Ministère de l’emploi et du travail. Celle-ci doit être tenue dans un délai de 10 jours (ou 15 jours dans des secteurs clé comme les transports publics ou les soins médicaux) : une fois ce délai écoulé la grève pourra alors être déclenchée et sera considérée comme légitime. Les grévistes ne sont pas payés et peuvent être remplacés par leurs collègues non-syndiqués le temps de la grève.

Plus récemment, la jeunesse coréenne, l’un des groupes les plus affectés par la crise du marché du travail, s’est levée elle-aussi pour défendre ses droits. En 2010, la Youth Community Union est créée afin de protéger les intérêts des jeunes travailleurs âgés de 15 à 39 ans dans le monde professionnel. Elle est composée de 1300 membres et 6 branches dans les grandes villes coréennes ; au sein de ces branches figurent des organisations étudiantes et des équipes universitaires. Elles luttent activement pour sensibiliser les étudiants sur les droits du travail en organisant des campagnes pour l’obtention de meilleurs salaires, une meilleure couverture sociale et le respect des droits du travail pour la jeunesse.

D’après une étude conduite par l’OCDE, le taux de syndicalisation de la force de travail coréenne est en déclin : il est passé de 18,7% en 1989 à 10.2% en 2015. Cela représente le taux le plus bas de l’histoire du pays.

Les syndicats restent cependant très actifs dans les secteurs manufacturiers tels que le secteur automobile, la sidérurgie et la construction navale.

La division des syndicats est en partie en cause de ce taux de syndicalisation bas : il y a aujourd’hui plus de 3000 syndicats non-inscrits auprès de la Confédération coréenne des syndicats. La FKTU (1960) et KCTU (1999) sont les deux confédérations majeures de syndi­cats qui regroupent 75% des syndiqués ; la troisième organisation syndicale, la KLUC (2011) ne représente que 1,1% des syndiqués.

S’il est vrai que les actions très marquantes des syndicats des années 1970 et 1980 (sittings prolongés, tonsures, grèves de la faim…) sont moins courantes qu’elles ont pu l’être, un dialogue social plus serein s’est mis en place dans le cadre de la démocratisation du pays. Par le système mis en place, les employeurs doivent reconnaître le partage du système décisionnel en matière de conditions des travailleurs mais aussi de gestion des entreprises.

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Management interculturel : harmoniser les pratiques

2017 March 21
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Par Eva John

management interculturel

Comme l’a bien décrit Eric Surdej, l’ancien patron de la filiale française de LG, dans son livre Ils sont fous ces Coréens, le management coréen traditionnel n’a pas grand-chose à voir avec les pratiques dans l’Hexagone. Pour les entreprises françaises installées au Pays du matin calme, l’un des défis consiste à prendre en compte ces différences, à s’adapter aux pratiques locales tout en préservant sa culture d’entreprise française.

Les chefs d’entreprise sont formels : pour faire des affaires en Corée, il est crucial de connaître et de se plier, au moins en partie, au protocole local. Organisée selon une hiérarchie verticale stricte, l’entreprise coréenne repose par exemple sur un système détaillé de titres. Vouloir s’en passer, c’est s’exposer aux réticences de potentiels partenaires locaux. Même au sein des plus petites structures.

 L’importance des titres

« Au bureau, entre nous, nous n’avons pas besoin de titres. Mais pour les clients, c’est essentiel. C’est une question d’image. C’est pourquoi nous les indiquons sur nos cartes de visite », témoigne Sylvère Smoliga, PDG d’IT-Concept. Pour conseiller ses clients, ce dernier n’envoie plus que des ingénieurs français. « On évite ainsi la relation de domination client-prestataire, qui entrave notre rôle de consultant et non de simple exécutant », explique-t-il. « En affaires, nous adoptons tous les codes de formalité et de politesse attendus. C’est la seule façon d’être pris au sérieux ici », confirme Pierre Fraineau, en charge de la communication et du marketing au sein de l’agence Corée Voyage.

Au sein même de l’entreprise, l’instauration de titres peut s’avérer un repère rassurant pour les employés coréens. « Au départ, nous n’en avons pas attribués car nous souhaitions un fonctionnement horizontal. A partir du moment où l’on est revenu sur cette décision, les gens se sont mieux identifiés et mieux positionnés par rapport aux clients. Cette réorganisation a eu une influence directe sur nos résultats et sur notre développement », assure Olivier Mouroux, co-fondateur d’Asiance. En revanche, le patron de l’agence digitale refuse d’appliquer certaines pratiques locales, comme sortir et boire jusque tard le soir avec ses employés et ses partenaires. « En Corée, c’est typiquement le moment où les employés se désinhibent et osent parler à leur patron. Nous, nous essayons d’obtenir ces remontées down-top par d’autres moyens. Ce n’est pas toujours facile », concède-t-il. Notons toutefois que les Coréens employés dans les entreprises étrangères, notamment les start-ups, ont souvent un profil international et sont à même de s’ouvrir à d’autres types de cultures.

management interculturelAutre point crucial : savoir faire preuve de psychologie pour gérer des employés aux sensibilités et aux modes de fonctionnement différents. « J’essaie de prendre le meilleur des deux cultures : l’aspect collaboratif et créatif des Français et la force d’exécution et la rapidité des Coréens », résume Sylvère Smoliga. Chez Corée Voyage, les employés coréens passent par ce que Pierre Fraineau qualifie de « préchauffage culturel » : « Une période de formation au cours de laquelle on vérifie si les personnes sont capables de prendre des initiatives sur de petites tâches. Car les Coréens sont souvent formés à exécuter les ordres venus du dessus, mais beaucoup moins à réagir ».

Une législation pas toujours favorable

Mais pour les plus petites entreprises, c’est un problème d’un autre ordre qui se pose dès le départ : la loi coréenne n’autorise en effet qu’un visa de travail E7 pour cinq employés coréens. « On finit par recruter des personnes non pas pour leurs compétences mais parce qu’elles ont le bon visa. C’est dommage », regrette Karim Khouider, co-fondateur de Direct Optic (voir page 59). « C’est un peu ironique, car la Corée encourage ses entreprises à devenir globales. Mais ce genre de législation entrave clairement cet objectif », commente Nathan Millard, de l’agence de communication G3 Asia. Spécialiste des start-ups, ce dernier a repéré un autre problème courant en matière de management interculturel. « Trop d’entrepreneurs choisissent le premier candidat qui parle bien anglais, sans vraiment se pencher sur ses autres qualifications ». Après avoir réalisé que la législation constituait un frein de taille à l’investissement, le gouvernement coréen a décidé l’an dernier de lever ce quota pour les petites entreprises à investissement étranger dans les deux premières années après leur création.

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FranceinKorea21.com, pour tout savoir de la France économique en Corée !

2017 March 13
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France in Korea 21

Découvrez FranceinKorea21.com, la nouvelle plateforme digitale de la FKCCI afin de présenter et géolocaliser toutes les entreprises françaises en Corée !

« Il est important de montrer notre impact sur l’économie locale, en incluant par exemple le nombre d’emplois créés, et comment nous contribuons au développement local », explique David-Pierre Jalicon, président de la FKCCI. « Nous ne sommes pas seulement un pays de culture, mais aussi un pays avec des entreprises globales, avec des technologies de pointe. » C’est là tout le sens de FranceinKorea21.com.

Visuelle et dans l’ère du temps, cette plateforme introduit avec divers supports la variété des activités économiques françaises en Corée : infographies, teaser vidéos, rétrospective historique, et surtout une carte de géolocalisation recensant toutes les entreprises françaises en Corée ainsi que leurs différentes structures, tels que les centres de R&D et les usines.
Saviez-vous que Dassaut Systèmes, éditeur français de logiciels spécialisés dans la conception 3D, avait dans la région de Daegu un centre de R&D spécialisé dans la création de solutions 3D pour l’industrie lourde, avec une équipe de 30 chercheurs et managers ? Qu’Arkema, acteur français important de la chimie à échelle mondiale, avait une usine à Jinhae ?

Grâce à ce nouvel outil de géolocalisation, qui classe les structures françaises selon divers filtres stratégiques (head center, usine, centre de R&D, magasins, institutions, etc.), la présence des affaires françaises en Corée prend vie concrètement : « Grâce à cette carte, nous avons désormais une vision actualisée de qui nous sommes en Corée. Plus que des informations et des statistiques générales et théoriques, cette nouvelle interface nous permet une approche pratique des activités économiques françaises en Corée. », ajoute David-Pierre Jalicon.

Sans oublier les classiques de la culture française, et pour les amateurs de gastronomie, une liste des restaurants français !

Rendez-vous sur www.franceinkorea21.com pour explorer la plateforme !

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Cérémonie de jumelage de la Gare de Séoul et de Paris Gare de Lyon

2017 March 13
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Le mardi 7 mars, la FKCCI accompagnait la SNCF (Société Nationale des Chemins de fers Français) à la cérémonie de jumelage entre la Gare de Séoul de KORAIL (Korean Railroad Corporation) et la Gare de Lyon de la SNCF.

Le directeur de la Gare de Séoul Han Byung-Keun et la directrice de la Gare de Lyon Valérie Bonnard se sont tous deux réjouit de ce partenariat qui permettra notamment des échanges de bonnes pratiques et d’expertise.

Cet événement était organisé en parallèle du salon du fournisseur de l’industrie ferroviaire qui s’est tenu les 8 et 9 mars à Daejeon, ville du siège de KORAIL, auxquelles participaient plusieurs entreprises françaises, dont la SNCF, Géodis, Systra et 7 fournisseurs français. Le salon a été ouvert par M. Diego DIAZ, Président de SNCF International, et M. KIM Jeong Soo, Directeur des Projets internationaux et de la gestion des actifs immobiliers de KORAIL.

Les deux entreprises souhaitent approfondir leur relation de confiance de plus de 30 ans, via des échanges de matériel roulant Alstom comme par exemple les locomotives Nez Cassé des années 1980, et le TGV des années 1990, et en insistant sur une coopération dans l’innovation, les IoT, et le digital. Le Président de Fer de France, M. Alain Bullot, était également présent à ce salon, qui permettait aux fournisseurs de KORAIL et de la SNCF de se rencontrer et d’échanger pour approfondir leurs relations de fournitures de matériels sur des projets de la SNCF et de KORAIL, tant sur leurs marchés nationaux respectifs que ceux de l’exportation.

Dans ce cadre, la FKCCI propose des services d’accompagnement avec une présentation de la Corée et de son secteur ferroviaire, une participation à l’organisation de l’évènement, ainsi que des services de mise en relation B2B entre les fournisseurs français et coréens. Les services d’appui aux entreprises proposent entre autres des services de missions de prospection, l’accompagnement de délégations d’entreprises ou d’administrations, et cela sous un format de Learning Expedition.

Vous aussi, appréhendez la Corée et son marché grâce à un programme de visite sur mesure et des rencontres de haut-niveau !

Cliquez ici pour en savoir plus sur les Learning Expedition

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La Grande Interview : Florence Aubenas, grand reporter au Monde

2017 March 2
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Propos recueillis par Laetitia Vallée

Florence Aubenas

Q. Vous êtes à Séoul pour présenter votre livre, Le Quai de Ouistreham, au WoW Book Festival. Pourquoi la Corée ?
R. Vu de France, c’est un des pays émergents parmi les plus fascinants, par sa grande réussite mais aussi par l’opacité qui demeure par rapport à sa culture, à la façon d’y vivre. C’était irrésistible, je voulais voir, que ce soit dans un cadre personnel ou professionnel, comme aujourd’hui. Dans la plupart des statistiques basiques sur le monde du travail, la Corée est à l’opposé de la France, en termes d’heures de travail ou de travail précaire par exemple ; cela m’intéressait de voir l’autre bout du spectre. En France, la figure du travailleur pauvre n’existait pas avant les années 2000, tandis qu’en Corée, cela a toujours existé. Je m’interroge sur la relation à cette précarité, dont le constat peut être très différent entre un pays où cela n’existait pas et un où les conquêtes sociales restent à faire.

Q. La Corée est aujourd’hui confrontée à une forte précarisation de la jeunesse et des seniors. Quel constat pour la France ?
R. En France aussi, les jeunes sont les plus touchés par le travail précaire. Dans les années 80-90, il devait y avoir 15% de jeunes précaires, aujourd’hui, c’est près de 50%. L’entrée dans la vie stable pour les jeunes se fait de plus en plus tard. Salaires bas, précarité des contrats de travail, fort taux de chômage… Dans ces conditions, l’accès au logement leur est difficile, voire même l’installation : par exemple, ils ne peuvent pas acheter un frigo en grand magasin parce qu’il faut une fiche de paye, etc. C’est très dangereux : on crée une génération à qui on ferme la porte. Il est nécessaire de changer les conditions d’accès d’entrée dans la vie pour permettre aux jeunes de s’installer : faciliter l’entrée dans l’entreprise, dans le logement, etc. et se demander comment revenir à un autre type de législation.

Q. Aujourd’hui, bien que différemment en France et Corée, on constate un fort clivage générationnel, avec la génération « milléniale » incomprise.
R. Aujourd’hui, les emplois précaires que l’on propose aux jeunes ne sont plus nécessairement des tremplins vers un emploi stable, comme cela pouvait l’être pour les générations précédentes, qui étaient alors prêtes à certains sacrifices. Les jeunes générations développent donc un nouveau rapport à l’entreprise et au travail. Si ce dernier constituait pour leurs parents une fierté, voire une identité très forte (l’identité du mineur par exemple, ou des ouvriers), ce n’est désormais plus le cas des milléniaux, qui s’engagent différemment au sein de l’entreprise et valorisent leurs temps et projets personnels. Ils ont souvent des activités parallèles : associations, hobbies, etc. qui sont de nouveaux facteurs créateurs d’identité. C’est un écart générationnel beaucoup plus fort que ceux passés. Avant, on se disait que c’était pareil, mais en mieux : il y avait de nombreuses avancées sociales, en particulier pour les femmes (droit de travailler, d’avoir un compte en banque, etc.). Maintenant c’est tout simplement différent, que ce soit pour le meilleur ou pour le pire.

Q. Dans une interview sur France Inter, vous dites « En France, les gens n’ont plus de pierre où poser le pied », c’est aussi le cas en Corée : l’éducation n’est plus la garantie d’un emploi mais en reste la condition sine qua non, faible système social sur lequel se reposer, plus de carrière sécurisée au sein d’une entreprise,… Que peut-on dire à la jeunesse pour s’adapter à ces pierres mouvantes ?
R. Je leur dirai de ne pas attendre Godot. Avant, nous acceptions certains sacrifices et la précarité pour accéder à la stabilité, au graal. Aujourd’hui, il n’y a plus de vrai travail. Dans le cadre du Quai de Ouistreham, je m’étais fixée pour objectif d’arrêter dès que je décroche un CDI. Ce que j’ai obtenu, au bout de 6 mois, c’est un CDI pour deux heures sur cinq jours. Avec ce contrat, le travailleur n’est plus éligible pour certaines aides sociales. C’est ça, le graal, aujourd’hui. On bricole avec des restes d’un régime ancien. Je conseillerais donc aux jeunes de mettre leurs priorités à eux, de fonctionner sans tenir compte de l’ordre qui existe ou n’existe plus : c’est à eux de donner le cap. Cela peut être une envie, une destination, la famille, etc. Les premiers de cette génération vont finir par arriver aux manettes et créeront leurs propres règles.

Q. Parlez-nous de votre démarche pour le Quai de Ouistreham, de ce qui a motivé une immersion complète plutôt qu’une enquête traditionnelle, un récit presque romanesque plutôt qu’une analyse ?
R. Je ne suis pas une spécialiste de l’économie mais en tant que journaliste, je ne peux pas éviter d’en parler ; il fallait trouver ma manière de le faire. J’ai décidé de me faufiler au sein d’une des classes sociales en difficulté, en me fixant pour objectif de ne mettre dans mon livre aucune donnée disponible, aucune analyse ; seulement l’observation du quotidien des classes précaires. Il n’y a pas plus étranger à soi, d’une certaine façon, que son propre pays. J’ai choisi Caen, une ville où je ne connaissais personne. Je me suis créé une histoire : femme de 45 ans, qui a vécu avec un homme toute sa vie en tant que femme au foyer, et qui, suite à sa séparation, cherche du travail, sans aucune expérience. Le but : travailler dans ces conditions jusqu’à ce que je décroche un CDI.

Q. Quels sont les grands stéréotypes véhiculés sur la précarité et le chômage en France que votre expérience a remis en question ?
R. Je pensais qu’en postulant aux pires offres d’emploi, je n’aurais pas de problème pour trouver du travail. Pourtant, on m’a très vite fait comprendre dans les agences d’intérim que même ces postes étaient trop hauts pour moi…
L’une des réalités les plus fortes à laquelle j’ai dû me confronter, c’est la position des femmes en France. Bien que je connaisse les statistiques, il me semblait que ce n’était plus un problème en France, au contraire même. Pourtant, au plus bas de l’échelle, j’ai réalisé à quel point il y a une condition autre de la femme et cela peut être très discriminant d’être une femme de plus de 50 ans. Je travaillais avec des jeunes filles qui cumulent les petits boulots pour pouvoir joindre les deux bouts, et malgré cela, leur entourage, leur compagnon, voire la société, leur renvoient l’image de « n’avoir pas vraiment de travail », ce qu’elles reprennent parfois à leur compte. On leur dénie leur statut de travailleuses, de par leur précarité.

Q. Alors que le journalisme et les médias suscitent de plus en plus de méfiance et critiques, comment peuvent-ils évoluer pour mieux s’adapter aux besoins de la société et dépasser leurs travers ?
R. Il y a effectivement une certaine défiance vis-à-vis des médias et des mondes médiatique et politique, qui sont déconnectés de la population. Lorsque je suis allée voir mes anciennes collègues avant la publication du Quai de Ouistreham et que je leur ai révélé mon identité, elles ne voulaient pas me croire. Elles ne comprenaient pas pourquoi une journaliste s’intéresserait à « des gens comme elles ». C’est une réalité difficile à accepter, en tant que journaliste, et si la presse ne fait pas cet effort de revenir vers les gens, il y aura toujours cette défiance. Pour assurer plus de transparence, les journaux devraient exprimer très clairement leur éthique et garantir leur charte de fonctionnement, en expliquant leur manière de travailler : « ici, nous ne reproduisons pas une information tirée d’agence de presse », « ici, les voyages ne sont pas payés par les entreprises », etc.
Par ailleurs, il y a un appétit pour une information qui est autre. Il est vrai que les médias créent un effet de loupe sur certains événements phare, avec les journaux du monde entier qui abordent tous les mêmes thèmes. Mais certains sont inévitables : il n’est pas possible d’ignorer les élections américaines, par exemple. Pour y parer, le Monde essaye de proposer d’autres manières de s’informer, comme avec l’application La Matinale, sur laquelle nous partageons des informations de manière assez aléatoire. C’est un succès fou.
Le problème aussi, c’est que pendant longtemps, la presse était le seul moyen de s’informer ; aujourd’hui, payer pour s’informer n’est pas une démarche évidente pour tous. Ceux qui souhaitent s’informer doivent aussi accepter d’y mettre le prix.

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Confucius au bureau : forces et faiblesses d’une culture traditionnelle du management en mutation

2017 February 28
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Par Frédéric Ojardias

La culture d’entreprise traditionnelle, verticale, hiérarchisée et codifiée à l’extrême, a contribué au développement spectaculaire de la Corée du Sud. Mais ce modèle présente aussi des faiblesses.

« Yangchikii » est un « webtoon » humoristique qui fait fureur dans les bureaux du Pays du Matin Clair. Des vignettes simples, publiées sur Instagram (1), qui racontent les affres du quotidien en entreprise, la hiérarchie asphyxiante et l’obligation d’opiner – avec le sourire – à toutes les inepties proférées par ses supérieurs.

Yangichii

Le confucianisme continue d’imprégner profondément la culture d’entreprise sud-coréenne. Respect de la séniorité, hiérarchie, esprit de groupe et recherche de l’harmonie sont les maîtres-mots. Concrètement, cela se traduit par des promotions basées sur l’âge, une obsession pointilleuse pour les titres – qui permettent à chacun de connaître sa position et le niveau de langage à utiliser – et une structure verticale et « top-down » : les subordonnés ne contredisent pas leurs supérieurs et les informations ne remontent pas.

« Pour un étranger, c’est un peu déroutant : c’est à l’opposé de ce qu’on apprend dans les business schools en Europe ! », sourit Philippe Tirault, directeur général du cabinet en recrutement DHR à Séoul. « Mais c’est un système d’une grande efficacité parce qu’il permet de prendre des décisions rapides. La tête décide et tout le monde exécute. Un projet qui prendrait deux ans en France peut être lancé en 15 jours en Corée. Cette capacité d’adaptation dans un environnement très mouvant est une force. »

Le succès de ce modèle de management s’incarne dans la réussite éclatante des conglomérats coréens, devenus des leaders mondiaux en quelques décennies. Mais même ces « chaebols » commencent à se heurter aux limites d’une culture d’entreprise qui permet de rattraper au pas de course un retard technologique… mais qui ne favorise guère créativité, initiative et innovation.

Des limitations particulièrement problématiques dans le secteur des nouvelles technologies, comme le souligne Bosun Kim, CEO et co-fondatrice de l’agence digitale Asiance : « nous avons donc créé une structure d’entreprise plus horizontale, plus ouverte, pour que nos employés puissent facilement parler au CEO et proposer des idées. Mais ce n’est pas si facile : il s’agit de changer des habitudes profondément ancrées. » Asiance a aussi essayé de se passer des titres, avant de faire machine arrière : « cela n’a pas bien marché, parce qu’une entreprise a aussi besoin de communiquer avec l’extérieur. Elle n’est pas une bulle… »

Même constat chez L’Oréal Corée, 1 400 employés. « Nous essayons d’avoir une structure la plus plate possible », explique Yann Le Bourdon, son président directeur exécutif.

« Nous organisons des réunions impliquant plusieurs niveaux hiérarchiques et des tables rondes avec de jeunes collaborateurs qui sont encouragés à parler. » Fin 2016, L’Oréal a décidé, pour faciliter la communication interne, d’encourager ses employés à se parler en accolant le simple suffixe « nim » derrière leur nom, au lieu des titres habituels. Le nombre de titres sera limité à 5, et ceux-ci doivent servir exclusivement aux échanges avec les personnes extérieures à l’entreprise.

De son côté, le gouvernement sud-coréen lui-même fait pression pour que les entreprises rémunèrent leurs salariés en fonction de leur performance et non plus de leur séniorité. Une véritable révolution qui provoque des réactions épidermiques… et des grèves massives. Fin septembre, 18 000 employés du secteur bancaire ont par exemple manifesté leur colère dans le stade de la Coupe du Monde à Séoul.

« Nous avons promu avec succès des jeunes à des responsabilités importantes », se félicite Yann Le Bourdon. « Cela peut créer des résistances et nécessite souvent un patient travail d’explication. Mais nous nous devons de développer les carrières des personnes à fort potentiel pour faire avancer nos affaires. »

Au milieu de ces efforts pour transformer la culture d’entreprise traditionnelle, le premier conglomérat du pays donne l’exemple : Samsung a annoncé son intention de faire passer le nombre de titres de 7 à 4 (à partir de mars) et d’utiliser le suffixe « nim » dans les échanges en interne. Ce qui obligera chacun à utiliser le même niveau de langage et estompera la relation dominant/dominé. L’objectif est « d’améliorer notre compétitivité et de créer une culture de travail horizontale et créative », déclare un représentant de l’entreprise au Korea Herald (2).

Ces tentatives ne sont pas nouvelles : « le groupe CJ a déjà essayé il y a 15 ans », rappelle Philippe Tirault. « Cela n’avait pas été très probant, car ce sont des transformations lourdes. Mais la génération qui arrive maintenant aux niveaux hiérarchiques élevés – comme « bujang » ou « isa » – est mure, elle est ouverte pour adopter ces nouvelles pratiques. »

Un changement d’attitude que Bosun Kim note aussi chez les plus jeunes : « en 10 ans, les profils des jeunes diplômés ont beaucoup changé. En entretien, ils posent beaucoup de questions sur la qualité de leur travail, l’équilibre vie privée / vie professionnelle, et l’écoute de leur patron. C’est nouveau. »
Si les habitudes sont difficiles à changer, « la Corée est un pays où on peut innover », conclut Yann Le Bourdon. « Et une fois que les changements sont acceptés, cela marche très bien. »

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(1) https://www.instagram.com/yangchikii/
(2) http://www.koreaherald.com/view.php?ud=20160627000850

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Rencontre avec Fleur Pellerin, fondatrice de Korelya

2017 February 24
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by Corée Affaires

En octobre dernier, alors qu’elle était de passage en Corée à l’occasion notamment du World Women Economic Forum, Fleur Pellerin a accepté de répondre aux questions de Corée Affaires pour présenter son fond d’investissement, Korelya.

Fleur Pellerin Corée AffairesQ. Vous êtes venue pour le World Women Economic Forum, quel message souhaitiez-vous délivrer dans ce cadre ?
R. J’ai répondu positivement à l’invitation du World Women Economic Forum car je pense qu’il est fondamental d’avoir des enceintes comme celle-ci et ce partout dans le monde, afin d’encourager les femmes à entreprendre. Je leur dis : « ne soyez pas votre propre ennemie en rabaissant vos ambitions ».

Q. Vous avez créé votre propre société, Korelya, un fond d’investissement dans le numérique, en partenariat avec Naver. Pouvez-vous nous présenter exactement votre projet ? En quoi consistent exactement les fonds investis par Naver ?
R. Je partage avec mes partenaires une même vision concernant l’avenir du secteur de la technologie, la souveraineté numérique des Etats, le rééquilibrage du web mondial, la juste part d’impôts dont une entreprise doit s’acquitter là où elle génère des profits… Pour mettre en œuvre ces orientations et faire émerger plus de « licornes » en Europe, j’ai créé Korelya Capital et levé 100 millions d’euros auprès de Naver et de sa filiale japonaise Line qui ont contribué à parts égales. Avec mes associés, nous investirons dans des start-ups françaises et européennes des secteurs de l’intelligence artificielle, du Big Data, du Machine Learning, du Deep Learning, du Mapping, des E-services…

Q. Avez-vous l’intention d’ouvrir à d’autres investisseurs que Naver ou finalement, ne représenterez-vous que lui ?
R. Oui, dans un premier temps. K-Fund 1, le premier fonds opéré par Korelya Capital, sera uniquement abondé par Naver et sa filiale Line. Je remercie mes deux partenaires de la confiance qu’ils me font.
A l’avenir, il n’est pas impossible que d’autres entreprises puissent investir dans d’autres fonds qui seront opérés par Korelya Capital.

Q. Avez-vous pu percevoir un réel intérêt des investisseurs coréens vers la France ? Quels secteurs en particuliers sont visés ?
R. Oui car la France évolue et donc le regard porté sur elle aussi. Je veux faire passer le message aux entreprises coréennes que notre pays est redevenu attractif, notamment pour les start-ups. Nous avons des atouts comme la créativité, une main d’oeuvre compétente et bien formée, un environnement des affaires qui a évolué pour prendre en compte la révolution digitale.

Q. Quels sont les défis selon vous pour les investisseurs coréens sur lesquels vous devez les appuyer particulièrement ? Et inversement ?
R. Avec Korelya Conseil, une autre structure distincte du fonds d’investissement, je souhaite en effet accompagner les entreprises coréennes dans leur développement en Europe et tout particulièrement en France. Les stocks d’investissements coréens sont faibles (moins d’1 milliard d’euro) au regard des possibilités. Inversement, je pense pouvoir aider les entreprises françaises à mieux envisager leur installation en Corée. Tel un pont, je veux relier nos deux cultures certes différentes mais qui disposent de points communs. J’entends d’ailleurs souvent dire que la Corée est le pays le plus latin des pays asiatiques.

Q. Ce projet vers la Corée a particulièrement surpris car vous ne manifestiez pas d’intérêt spécifique pour votre pays d’origine. Qu’est-ce qui a motivé votre projet ?
R. Je crois qu’il ne faut pas chercher de contradictions là où il n’y en a pas. Je suis née en Corée mais j’ai grandi dans une famille française et je suis le produit du système méritocratique de mon pays. Ce partenariat avec Naver et Line est avant tout le fruit d’une rencontre. Mais je suis heureuse de retrouver un lien avec la Corée, un pays que j’ai appris à connaître et qui me fascine. Bientôt je parlerai coréen avec une pointe d’accent français.

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La loi anti-corruption et ses effets sur l’organisation des entreprises : comparatif France-Corée

2017 February 23
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Par Philippe Li, Foreign Attorney, et Françoise Lewalle, Foreign Attorney, Kim & Chang

Introduction

loi anti-corruption en Corée du Sud La Convention de l’OCDE sur la lutte contre la corruption d’agents publics étrangers dans les conventions commerciales internationales signée en décembre 1997 et entrée en vigueur en 1999 a engagé les 41 pays signataires, dont la France et la Corée, à créer ou modifier leur structure juridique existante pour lutter efficacement contre la corruption. L’OCDE a poursuivi son travail pour maintenir la pression sur les Etats afin d’assurer une lutte effective de la corruption sous toutes ces formes.

Depuis l’adoption de cette Convention, on assiste partout dans le monde à une montée en puissance massive de lois et réglementations visant à lutter contre la corruption. Certains textes (UK Bribery Act, FCPA) prévoient même une application extra-territoriale, ce qui contribue à renforcer la dimension universelle du phénomène.

Cet article traite synthétiquement du contenu de la nouvelle loi coréenne anti-corruption (Anti-Graft Act) et du décret présidentiel qui l’accompagne, entrés en vigueur le 28 septembre dernier et brosse les conséquences de la loi en termes de compliance pour les entreprises. Il dresse également un bref comparatif avec le projet de loi « Sapin II pour la transparence de la vie économique » actuellement discuté devant l’Assemblée Nationale française. Il faut d’ailleurs noter que la France et la Corée sont respectivement classées 23e et 37e sur 168 pays selon l’Indice de Perception de Corruption 2015 utilisé par l’OCDE. (1)

Teneur de la nouvelle loi anti-corruption coréenne (Anti-Graft Law ou loi Kim Young-ran)

La nouvelle loi n’est pas, loin s’en faut, le seul instrument législatif mis en place pour lutter contre la corruption en Corée
Cependant, elle innove sur 5 nouveaux axes. La loi fait l’objet de nombreux débats depuis son adoption. Beaucoup critiquent la sévérité de certaines dispositions, les jugeant disproportionnées et inadaptées à la vie des affaires.

1° Elargissement significatif de la qualification d’« officier public »
La loi définit avec précision qui est visé par la loi. Au-delà des représentants et des employés des institutions publiques nationales, régionales, des entreprises publiques, elle vise aussi les professeurs d’établissements scolaires privés et publics, les journalistes de tous les médias publics comme privés ainsi que toute personne qui exerce des fonctions dans des organes créés par des institutions publiques.

2° Responsabilité pénale ou administrative de l’officier public et du donateur
La loi détermine que sont passibles de sanctions pénales l’officier public et le donateur si l’avantage perçu est supérieur à 1 million de won (800 euro) ou si l’ensemble des avantages dépassent 3 millions de won (2 400 euro) sur une année fiscale. La responsabilité des auteurs ne dépend pas de la preuve d’un lien quelconque entre l’avantage et la fonction de l’officier. Les sanctions sont l’emprisonnement jusqu’à 3 ans ou l’amende d’un montant maximum de 30 millions de won (24 000 euro).
Pour des avantages d’une valeur inférieure à 1 million de won (800 euro), la sanction est administrative et est conditionnée à l’existence d’un lien entre l’avantage et la fonction de l’agent. L’amende varie de 2 à 5 fois le montant de l’avantage en cause.

3° Responsabilité de l’officier public lorsqu’il omet de faire rapport des avantages perçus par son épouse/époux
Cette responsabilité ne peut être mise en cause que s’il existe un lien entre cet avantage et la fonction de l’officier public. Les sanctions sont identiques à celles du point précédent.

4° Interdiction de tout acte de sollicitation envers un officier public sans égard à son enrichissement effectif
Une demande est considérée comme une sollicitation illégale si elle implique l’accomplissement d’un acte considéré comme inapproprié pour un officier public. Une telle sollicitation est sanctionnée pénalement en ce qui concerne l’officier public (jusqu’à 2 ans d’emprisonnement ou d’une amende de 20 millions de won (16 000 euro) maximum). Les personnes qui ont sollicité l’agent public par un intermédiaire ainsi que le tiers lui-même sont passibles d’une amende administrative respectivement de 10 et 20 millions de won (celui qui sollicite un agent public directement n’est pas visé par la loi, mais tombe sous le couvert d’autres dispositions existantes). La loi a détaillé la liste des demandes considérées comme impropres (telles qu’outrepasser son pouvoir, sortir des procédures habituelles, entraver une instruction judiciaire…).

5° Responsabilité pénale de la personne morale en cas d’acte de corruption ou de tentative de corruption par un de ses employés à l’égard d’un officier public

Le décret de mise en application de la loi a prévu des exceptions à l’interdiction de recevoir tout avantage faite aux officiers publics et leurs époux/épouses.

Les exceptions les plus délicates à mettre en œuvre sont celles relatives aux repas, cadeaux et dons d’usage en argent. En effet, le décret permet d’offrir un repas ou un cadeau à un officier public dans les limites respectives de 30 000 won (25 euro) et 50 000 won (40 euro) et s’il s’agit d’un cadeau ou d’un don qu’il est d’usage de faire lors d’un mariage ou de funérailles, la limite a été fixée à 100 000 won (80 euro). Ce¬pendant ces exceptions ne sont pas applicables, et on revient donc au principe de l’interdiction pure et simple, lorsque l’officier public est en train d’exercer ses fonctions dans un dossier relatif à la personne (ou sa société) qui offre le repas ou le cadeau. Par exemple, un officier public qui traite d’une demande de licence pour une société ne peut se voir offrir aucun repas, cadeau ou don en argent pour son mariage, de la part de cette société ou l’un de ses employés durant cette période.

Des développements jurisprudentiels et les interprétations administratives de la Commission Anti-Corruption (Anti-corruption and Civil Rights Commission ou ACRC) ne manqueront d’intervenir dans les prochains mois et permettront de mieux préciser les pourtours de la loi.

La loi ne prévoit aucune disposition expresse qui obligerait les entreprises à s’organiser pour prévenir ou constater d’éventuels faits de corruption d’officiers publics par leurs employés et cadres.

Il ressort cependant de la jurisprudence dégagée dans d’autres domaines, qu’afin d’éviter la mise en cause de sa responsabilité pénale ou administrative, la personne morale a tout intérêt à prendre les initiatives suivantes :
• créer des règles de compliance claires et précises
• assurer une procédure de reporting interne et de suivi en cas de violation des règles pour assurer l’application effective de la loi (en ce compris l’application de sanctions et la révision des règles pour éviter la réitération de problèmes similaires)
• assurer une formation continue des employés chargés de veiller à l’application des règles internes et sensibiliser les employés à l’éthique de l’entreprise et au respect de la loi

Comparaison avec le projet de loi française anti-corruption déposée à l’assemblée nationale le 30 mars 2016 (Loi Sapin II pour la transparence de la vie économique) (2)
Le projet de loi Sapin II a notamment pour but de répondre aux critiques de l’OCDE et de l’Union Européenne (3) quant à l’absence de sanctions effectives des faits de corruption commis par des entreprises françaises à l’étranger.

En substance, le projet de loi prévoit la création d’un nouvel organe, l’Agence française anti-corruption, placé auprès des ministres de la justice et du budget, remplaçant le Service Central de la Prévention de la Corruption (SCPC) (4). L’Agence française anti-corruption se voit attribuer un pouvoir renforcé et a pour mission notamment d’aider les autorités compétentes à détecter les faits de corruption et de trafic d’influence et à sanctionner les entreprises qui ne prennent pas les mesures nécessaires pour prévenir ces faits ou à tout le moins les détecter.

Le projet de loi prévoit encore la protection des lanceurs d’alerte notamment en interdisant de les licencier ou de les sanctionner d’une quelconque manière. Une procédure relative à la manière dont les alertes sont lancées et recueillies y figure également.

La loi met encore à charge des entreprises l’obligation de créer une structure interne de compliance pour prévenir ou détecter la commission en France ou à l’étranger des faits de corruption ou de trafic d’influence. Cette obligation ne pèse que sur les entreprises publiques et privées de plus de 500 travailleurs ayant un chiffre d’affaires de 100 millions d’euro minimum.

Cette structure doit notamment comporter :
• un code de conduite définissant les comportements à proscrire
• un dispositif de lancement d’alerte interne ainsi qu’un régime disciplinaire pour sanctionner les violations du code de conduite
• une cartographie des risques d’exposition aux sollicitations externes de corruption auxquelles l’entreprise est soumise
• une procédure d’évaluation de la situation des clients et fournisseurs
• un contrôle comptable interne et externe
• la formation des cadres et membres du personnel exposés au risque de corruption
• un système interne de vérification et de contrôle de l’efficacité des procédures mises en œuvre

En cas de condamnation pénale de l’entreprise pour cas de corruption, une sanction pénale additionnelle peut être prononcée à son encontre pour absence ou inadéquation de la structure de reporting et/ou des règles de compliance internes.

(1) Publié par Transparency International en 2015
(2) Au moment de la rédaction du présent article, la loi est en discussion devant le Sénat après son adoption par l’Assemblée nationale en nouvelle lecture
(3) Rapport de la Commission Européenne du 3 février 2014
(4) Créé par la loi n° 93-122 du 29 janvier 1993 relative à la prévention de la corruption et à la transparence de la vie économique et des procédures publiques

Pour suivre toute l’actualité franco-coréenne et les publications de Corée Affaires, rendez-vous sur le site de la FKCCI.

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Le réseau aKtives

2017 February 21
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by Corée Affaires

La FKCCI au reseau aKtivesLa FKCCI était à la troisième réunion de l’association aKtives pour présenter son analyse des secteurs porteurs en Corée du Sud.
L’association aKtives, créée à l’automne 2016 par Mme Marion Prêcheur, compte déjà une trentaine de membres. Elle vise à fédérer les femmes francophones qui recherchent une activité professionnelle en Corée, souhaitent développer leur réseau ou entendent préparer leur reconversion professionnelle en prévision de leur retour en France.
L’association avait réuni ses membres le 27 novembre 2016 pour évoquer les questions de visa de travail en Corée et le 20 janvier 2017 pour échanger sur l’emploi en Corée.

N’hésitez pas à rejoindre le groupe linkedin si vous êtes intéressées : https://www.linkedin.com/groups/13502441

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