Recrutement : vérifier les références de ses candidats

2016 August 9
Emploi Coree recrutement DHR Intenational Korea

Par Philippe Tirault, directeur général de DHR International Korea Limited

Par Philippe Tirault*, directeur général de DHR International Korea Limited

Dans tout processus de recrutement, la vérification des références est une étape importante dans la validation du candidat. En Corée, cela est particulièrement vrai du fait de pratiques souvent très différentes de l’Europe. La prise de références y est complexe à cause de l’existence de lois sur les informations personnelles (privacy law) et sur la diffamation (defamation law).

Voici quelques conseils pour mener à bien une prise de références en Corée :

- Ne pas se contenter des noms donnés par le candidat comme références. Il est évident que le retour que vous au¬rez sera positif et ne vous sera pas d’une grande valeur ajoutée. Le candidat ne vous donnera que des références qu’il sait être positives.

- Ne pas contacter directement l’entourage du candidat sans obtenir au préalable l’accord si possible écrit du candidat pour éviter des problèmes légaux.

- Bien être conscient que comme il n’y a pas de confidentialité en Corée, la prise de référence risque d’avoir un impact sur le candidat. Si l’information remonte à son management, cela peut avoir des conséquences sur la carrière de ce dernier en termes de promotion ou de bonus, voire même son licenciement car la loyauté vis-à-vis de l’entreprise est un concept important en Corée.

- Ne pas partager avec le candidat la liste des personnes que vous avez contactées pour la prise de références. En cas de commentaires négatifs ou de décision de ne pas recruter le candidat après la prise de référence, ce dernier peut se retourner vers la source de l’information en utilisant la loi sur la diffamation.

Le but de la prise de référence n’est pas seulement de valider l’information que vous avez collectée lors des interviews ou de vérifier l’historique de la carrière du candidat. La prise de référence vous permet aussi de mieux connaitre le candidat et en particulier son style de management et sa personnalité. La façon d’aborder une source est donc primordiale pour obtenir les informations dont vous avez besoin.

- Préparez vos questions à l’avance et prévenir la source de votre appel et de votre but.

- Ne pas inquiéter la source en particulier sur les problèmes d’éthique que vous cherchez à élucider.

- Restez nuancé vis-à-vis des avis trop positifs ou négatifs et essayez de trouver les points communs aux différentes sources que vous contactez.

- Toujours remettre les commentaires dans leur contexte. L’information, si elle est négative, va-t-elle avoir un impact sur la façon dont le candidat va opérer dans votre structure ? Si elle est trop ancienne, ne pas en tenir compte car le candidat a probablement évolué depuis. Par exemple, un candidat peut avoir eu un incident sur le plan éthique dans le passé, mais s’il est resté isolé, cela ne doit pas trop influencer votre jugement.

- Remettez bien les informations collectées dans le contexte local du management en Corée. Souvent on vous dira qu’un point faible du candidat est qu’il ne boit pas assez ou qu’il ne travaille pas assez car il quitte le bureau avant son manager…. Ces points ne seront pas nécessairement négatifs dans le contexte d’une entreprise étrangère.

En Corée les rumeurs sont nombreuses… et beaucoup d’entre elles sont sans fondement ! Toujours essayer de remonter à la source de la rumeur et rester factuel. Vous pouvez avoir des commentaires du style « Mr. X n’est pas un bon manager » ou « on ne peut pas faire confiance à Mr. X ». Posez des questions précises sur les raisons de ces commentaires : Mr. X a-t-il eu une équipe stable, est-ce que le turnover de son équipe est supérieur à celui de l’entreprise? Mr. X s’est-t-il comporté de manière déloyale avec son équipe, son management ou vis-à-vis de l’entreprise ?, etc.

Connaitre les points faibles du candidat sera extrêmement utile lors de son intégration, pour l’aider à les surmonter. Par exemple si des problèmes de management sont détectés lors de la prise de référence, il peut être utile de prévoir un coaching.

Très souvent, pour des raisons de confidentialité ou si le candidat refuse de donner son accord, la prise de référence ne peut être faite qu’après que le candidat ait accepté votre offre et qu’il ait démissionné. Vous êtes protégé par la période probatoire mais vous pouvez aussi inclure dans le contrat de travail une clause disant que celui-ci ne sera exécuté que lorsque la prise de référence aura été faite et que les résultats sont jugés satisfaisants.

* Philippe Tirault, avec plus de 25 ans d’expérience dans le secteur du recrutement de cadres, est directeur associé pour la Corée au sein de DHR International. Il a commencé sa carrière dans ce domaine en fondant sa propre entreprise de recrutement en Corée en 1987, qui s’est développée ensuite dans 7 pays du continent asiatique. Avant de faire carrière dans le recrutement, M. Tirault a travaillé en stratégie au sein du siège d’une grande banque française puis dans sa filiale coréenne. Il est diplômé de l’ESSEC, grande école en sciences économiques et commerciales et de l’ESTP, avec un diplôme en ingénierie civile.

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