Les RH dans les start-ups et PME : l’importance du flair

2017 April 19


Par Eva John

Corée Affaires« Pendant longtemps, j’ai eu du mal à recruter de bons candidats. On était toujours leur second ou troisième choix. Mais ça s’améliore. Maintenant que mon entreprise commence à être connue, je reçois des candidatures d’élèves diplômés de Harvard ». Comme le rapporte Robert Kim, créateur de Travalloon, une application dédiée au voyage, le premier des défis en matière de ressources humaines pour les start-up coréennes, c’est de parvenir à recruter. Beaucoup de PME coréennes disent en effet avoir du mal à attirer de la main-d’oeuvre jeune et qualifiée, et ce malgré un chômage des jeunes en augmentation ces dernières années (9,3% en août dernier). « Les PME ont du mal à attirer, à cause des salaires peu attractifs et du manque de stabilité. L’an dernier, seulement 6,1% des Coréens disaient vouloir travailler dans ce genre d’entreprise », confirme Jeong Kang-eun (인력개발과) du département « développement des ressources humaines » au sein de la Fédération coréenne des PME.

Les choses changent, toutefois, notamment depuis que le gouvernement de Park Geun-hye, qui a fait de l’économie créative sa priorité, fait la promotion active de l’entreprenariat au Pays du matin calme. « Certains jeunes osent désormais tenter leur chance au sein des petites entreprises, notamment dans le domaine des logiciels informatiques. Toutefois, certains employeurs hésitent à les recruter à cause de leur manque d’expérience. On voit aussi de plus en plus de 30-40 ans qui démissionnent pour se tourner vers des petites structures, bien que ces dernières aient souvent du mal à répondre à leurs exigences salariales », commente Lee Seong-cheol, professeur à l’université Kangnam.

Se fier à son flair

Bien souvent forcés de se passer d’un service dédié à ces questions, les entrepreneurs gèrent alors eux-mêmes les ressources humaines. La principale force sur laquelle ils peuvent compter : leur flair.
« Les start-ups ont un système de recrutement à part entière. Souvent, elles ne publient pas d’offre d’emploi mais recrutent par bouche à oreille ou en faisant jouer leurs réseaux », précise Jeong Kang-eun. Et pour sélectionner les meilleurs candidats, beaucoup font abstraction des diplômes. Mickael Mas, fondateur de Symaps, plateforme intuitive de localisation à destination des entreprises, explique se fier plus à son intuition qu’au CV des candidats. « De très bons profils sur le papier s’avèrent parfois frileux. D’autres, jugés « hors norme », ont une intelligence sociale et émotionnelle indispensable pour notre activité », confie-t-il.
Et pour être sûr d’avoir eu le bon instinct, une phase de test est souvent utile. Pour Pierre Fraineau, en charge du marketing et de la communication au sein de l’agence Corée Voyage, les stages sont l’occasion de vérifier que l’esprit des nouvelles recrues colle avec celui de l’entreprise. « On vérifie quelle est leur vision de l’expatriation, de la Corée et du voyage en général. Et ce même pour notre expert-comptable et notre graphiste ! Car chez nous, l’équipe prime sur l’individu. Du coup, il est important que chacun ait une idée de ce que fait l’autre. Cela améliore l’efficacité et la cohésion. »

Oser investir dans les RH

Chez Evasion, agence spécialisée dans les voyages sur-mesure, le besoin d’un poste dédié aux RH s’est toutefois rapidement fait sentir. « Depuis que nous avons embauché une directrice des ressources humaines coréenne, notre taux de turnover a chuté », relate le PDG Edmond de Fontenay. « La DRH nous a permis de mieux gérer les conflits grâce à une communication accrue avec nos équipes. De plus, la qualité des employés étant clé dans une PME, nous avons également pu attirer des talents suite à une meilleure procédure de recrutement. Enfin, notre DRH a mis en place un grand nombre de mesures incitatives : nouvelle politique de congés, système de participations à l’entreprise, primes basées sur les performances, etc. ».

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